Temat zaangażowania pracowników i metodologii mierzenia zaangażowania w organizacjach jest tematem zdobywającym coraz liczniejsze grono entuzjastów i badaczy. W coraz większej liczbie nowoczesnych organizacji przewaga nad konkurencją wydaje się wynikać z zaangażowania pracowników (employee engagement), przejawiającego się ich zwiększonym wysiłkiem, poświęceniem w pracy oraz silną wewnętrzną motywacją. Z tego powodu pojawia się potrzeba podejmowania działań, które nie tylko zewnętrznie motywują pracowników poprzez materialne bodźce, lecz także mobilizują ich wewnętrzne zaangażowanie. W tym rozdziale przeanalizuję główne czynniki motywujące pracowników do angażowania się w realizację celów organizacji. Poprzez eksplorację niespotykanego dotychczas przykładu projektu „Jakość bez retuszu z Anną Farion” oraz prezentację skutecznej metodyki badania zaangażowania pracowników postaram się przedstawić czynniki wpływające na mobilizację pracowników do pełnego zaangażowania w misję, wizję i strategię firmy. Moim celem jest dostarczenie wglądu w mechanizmy motywacyjne oraz narzędzia niezbędne do skutecznego zarządzania zaangażowaniem pracowników w dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym.
Peter F. Drucker napisał kiedyś, że zadanie, przed którym stoi zarząd, polega na tym, by uruchomić motywację pracownika, zjednać go do uczestnictwa i zmobilizować do działania. Jakimi pojęciami, jakimi narzędziami i jakim doświadczeniem możemy się posłużyć do realizacji tego zadania?[i] To pytanie nabiera obecnie wyjątkowego znaczenia, ponieważ dzisiejsze organizacje kładą coraz większy nacisk na budowanie pozytywnych relacji między pracownikami a kierownictwem, ich struktury organizacyjne stają się coraz bardziej płaskie, a nawet przekształcają się w turkusowe struktury sieciowe, adaptujące się dynamicznie w zależności od zadań wykonywanych przez jej sieci i ich grupy. Zrozumienie, jak pobudzić motywację i zaangażowanie pracowników, staje się kluczowym elementem osiągnięcia sukcesu organizacyjnego. Współpracownicy oczekują dzisiaj nie tylko spełnienia obietnic stawianych przez organizację, wpływających na nasze społeczeństwo, bezpieczeństwo geopolityczne, energetyczne i środowiskowe, lecz także chcą, aby ich praca miała sens i była czymś ważnym.
Nadanie sensu działaniom
Do napisania tego rozdziału skłoniły mnie własne doświadczenia. W pewnym momencie mojego życia stanęłam przed istotnym konfliktem wartości w miejscu pracy – zaczęłam tracić sens wykonywanej pracy. Nie czułam się w zgodzie ani z wartościami, ani ze stylem zarządzania właściciela firmy, w której pracowałam. Chciałabym podkreślić, że nie mam zamiaru negować ani oceniać czyichkolwiek stylów zarządzania lub wartości, ale zwracam uwagę na istnienie różnic w tych obszarach, które spowodowały poczucie bezsensu w kontekście mojego dalszego zaangażowania zawodowego. W rezultacie podjęłam decyzję o złożeniu wypowiedzenia z pracy.
A to wszystko dobitnie wybrzmiało podczas wspólnego wypracowywania misji, wizji i strategii firmy. Zdałam sobie wtedy sprawę, że tworzone slogany są bez znaczenia, jeżeli nie będą honorowane[ii] i realizowane przez współpracowników. To było szczególnie trudne doświadczenie, ponieważ miałam w pamięci słowa mojego męża, wypowiedziane, gdy zrezygnowałam z poprzedniej pracy z tego samego powodu: „Ludzie całe życie dążą do tego, co ty już osiągnęłaś, a ty tak po prostu rezygnujesz”. Ja jednak marzyłam o zbudowaniu organizacji bazującej na wartościach ponadczasowych: której cel wykraczałby poza zarabianie pieniędzy, która przetrwałaby próbę dynamicznych zmian i nieprzewidywalnych zdarzeń społecznych i gospodarczych i która odnawiałaby się wewnętrznie raz po raz. W tamtym momencie nie byłam w stanie powiedzieć, dokąd zaprowadzą mnie moje życiowe decyzje, zwłaszcza w obliczu burzliwych czasów pandemii Covid-19 i wybuchu wojny tuż za granicą Polski. Podążałam jednak za przekazem: „Jedynym wiarygodnym źródłem stabilności są silny wewnętrzny rdzeń i zmienianie wszystkiego poza tym rdzeniem, wraz z postępem w otoczeniu”[iii] Postawiłam na zrozumienie tego, kim jestem, zamiast tego, dokąd zmierzam – wiedziałam, że kierunek podróży będzie się zmieniał.
Dziś, z perspektywy licznych badań i moich doświadczeń, wiem, że fundamentalne dylematy związane z poszukiwaniem własnej tożsamości i odnową własnego bytu są równie – jeśli nie bardziej – istotne niż kiedykolwiek wcześniej. W obliczu nagłych zmian i globalnych zawirowań mit o bezpieczeństwie zatrudnienia stopniowo traci na znaczeniu, przez co my – pracownicy – pozostajemy w coraz bardziej niepewnym i skomplikowanym świecie. Ponad dwudziestoletnie doświadczenie zawodowe w obszarze zarządzania jakością zainspirowało mnie do zgłębienia zagadnienia zaangażowania pracowników i stworzenia społeczności praktyków jakości w Polsce, skupionych wokół wspólnej idei: wartości uczenia się od tych, którzy na dany temat wiedzą więcej, oraz wspierania tych, którzy się uczą.
Ciąg dalszy artykułu z cyklu publikacji o zaangażowaniu już niebawem na blogu https://jakoscbezretuszu.pl/blog/, a tym czasem zapraszam Cię do zakupu E-booka “Tajniki Zaangażowania.Budowanie Kultury Jakości w Organizacji” mojego autorstwa.
Link do sklepu: https://jakoscbezretuszu.pl/sklep/
[i] Peter F. Drucker, The practice of management, s. 402, 1967.
[ii] Stephen Drotter, The Performance Pipeline, s. 229, 2019.
[iii] Jim Collins, Jerry I. Porras, Wizjonerskie organizacje, s. 25, 2019.
