Zasoby ludzkie to jeden z kluczowych elementów / fundamentów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Nie tylko właściciel organizacji jest odpowiedzialny za realizację procesów, ale każdy pracownik dokłada cegiełkę do realizacji określonych wyników.
W normie ISO 9001:2015 wymagania nawiązują do zasobów ludzkich. Najwyższe kierownictwo powinno określić role, odpowiedzialności i uprawnienia w organizacji (pkt 5.3). Ponadto, w punkcie 7. mowa jest o wsparciu, czyli o zasobach – ludziach (pkt 7.1.2), gdzie organizacja powinna określić i zapewnić potrzebny personel dla skutecznego wdrożenia systemu zarządzania jakością oraz funkcjonowania i nadzorowania procesów. W punkcie 7.2 wskazane jest, aby organizacja:
- określiła niezbędne kompetencje do realizacji procesów, które mają wpływ na wyniki zarządzania jakością;
- zapewniła, że pracownicy będą kompetentni na podstawie wykształcenia, szkoleń lub doświadczenia;
- podejmowała działania w celu pozyskiwania tych niezbędnych kompetencji, przy czy powinna oceniać skuteczność tych działań.
Czym zatem są kompetencje pracownicze? I jaki wpływ rozwój tych kompetencji ma na rozwój firmy?
Kompetencje są zbiorem trzech głównych składowych, tj. wiedzy, umiejętności i postaw pracownika. Ponadto, w literaturze można odnaleźć definicję wg. R. Boyatzisa, że kompetencje rozumiane są jako:
„potencjał istniejący w człowieku, prowadzący do takiego zachowania, który przyczynia się do zaspokojenia wymagań na danym stanowisku pracy w ramach parametrów otocznia organizacji, co z kolei daje pożądane wyniki”.
Można zatem stwierdzić, że kompetencje pracownicze są potrzebne organizacji do realizacji określonych procesów. Idąc dalej, należy zwrócić uwagę, że rozwój tych kompetencji przyczyni się do uzyskania wśród pracowników niezbędnych kompetencji lub doskonaleniu ich w celu rozwoju organizacji.
Przez Noela została rozwinięta metodyka nabywania / uczenia się kompetencji. Jej głównych celem było podkreślenie znaczenia świadomości oraz umiejętności, które jako dwa istotne czynniki wpływały na zdobycie nowych kompetencji. W ramach tej koncepcji pracownik budował / zdobywał swoje kompetencje w ramach nauki z uwzględnieniem:
- nieświadomej niekompetencji;
- świadomej niekompetencji;
- świadomej kompetencji;
- nieświadomej kompetencji.
W pierwszym etapie pracownik jest nieświadomy swojej niekompetencji. Nie wie, że potrzebuje danej umiejętności. Dlatego na tym etapie istotne jest, aby pracownik zrozumiał jaką wartość przyniesie mu uzyskanie tej umiejętności. W drugim etapie, uświadamia sobie, że istotne dla niego jest pozyskanie odpowiedniej wiedzy lub umiejętności. Ważne jest, żeby wiedział jaka wartość płynie dla niego i zespołu z pozyskania tej wiedzy. Istotne jest to, żeby uświadomić sobie i dać przyzwolenie na popełnianie błędów, gdyż jest to nieodzowny element uczenia się nowych umiejętności. W trzeciej fazie mowa o świadomej kompetencji. Oznacza to, że pracownik wie jakie ma kompetencje, jak z nich korzystać. Wykorzystuje tą wiedzę w celu jej utrwalenia i doskonalenia, natomiast może nadal popełniać błędy. Ostatni element rozwoju kompetencji to, tzw. nieświadoma kompetencja. Pracownik wykorzystuje swoje umiejętności w sposób intuicyjny i nieświadomy, ponieważ jego doświadczenie i wiedza jest na tyle duże, że pozwala na swobodne korzystanie z wachlarza tych kompetencji.
Znając cztery elementy istotne z punktu widzenia nauki, można określić narzędzia, które pomogą rozwijać te kompetencje. Mowa tutaj, np. o:
- szkoleniach, warsztatach interpersonalne;
- webinarach;
- targach / wydarzeniach branżowych;
- warsztatach organizowanych wewnątrz firmy z wykorzystaniem dostępnych narzędzi (np. 5WHY, Diagram Ishikawy, Mapowanie strumienia wartości, 5W2H, Metoda 6 kapeluszy myślowych De Bono);
- dostępie do literatury branżowej;
- rozwoju kompetencji miękkich;
- coachingu i mentoringu;
- określeniu celów rozwojowych pracowników.
Narzędzi do rozwijania kompetencji jest bardzo dużo. Można je dostosowywać do potrzeb organizacji i do dostępnego budżetu. Należy tylko odpowiednio zidentyfikować kompetencje u Pracownika i wiedzieć na jakim poziomie one są, aby móc je rozwijać w celu zapewnienia odpowiednich zasobów ludzkich. Kolejnym etapem będzie już ocena tych kompetencji o czy będzie poruszony kolejny artykuł w tej tematyce.
