Zaangażowanie Pracowników: Klucz do Sukcesu Organizacji

Wprowadzenie

Zaangażowanie pracowników to jeden z kluczowych elementów sukcesu nowoczesnej organizacji. Czym tak naprawdę zatem ono jest? Zacznijmy od tego, że zaangażowanie oznacza stopień identyfikacji pracowników z celami i wartościami firmy oraz ich gotowość do aktywnego udziału w procesach operacyjnych. Wysokie zaangażowanie przekłada się na większą produktywność, lepszą jakość pracy, innowacyjność i lojalność wobec pracodawcy. O tym właśnie rozmawialiśmy podczas konferencji “Jakość bez retuszu”. Tematy ważne, dlatego postanowiłem zebrać te informacje wraz z praktycznymi przykładami jak można zarządzać zaangażowaniem w firmach.

Wiemy co oznacza, ale czy znamy definicję?

Zaangażowanie pracowników to silne poczucie przynależności do organizacji oraz akceptacja jej celów i wartości. Pracownicy, którzy identyfikują się z misją firmy, są bardziej skłonni do podejmowania inicjatyw, które przyczyniają się do jej rozwoju. To również, o czym czasem niektórzy zapominają, akceptacja przez pracowników, dróg osiągania wyznaczonych celów.

Czy jako pracodawca, mam z tego jakieś korzyści?

Oj tak. Policzyli to i duzi, i mali. Zaangażowani pracownicy są bardziej wydajni, skupieni na osiąganiu celów, a ich oddanie przekłada się na wyższą jakość produktów i usług. Na przykład, Google wprowadziło program “20% czasu”, który pozwala pracownikom poświęcać część czasu pracy na projekty, które ich pasjonują, co znacząco zwiększyło innowacyjność i zaangażowanie w firmie. A pamiętacie 3M i PostIt’y?

Zdj. z archiwum II Ogólnopolskiej Konferencji Jakościowej – Tomasz Szklarski, współzałożyciel Zmotywowani.pl/ENPULSE– platformy SaaS zajmującej się badaniem poziomu zaangażowania pracowników oraz Feel Comfort – firmy specjalizującej się w aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami.

Kilka przykładów „ze Świata”:

1. Google: Firma oferuje różnorodne benefity, takie jak darmowe posiłki, opiekę zdrowotną na miejscu, elastyczne godziny pracy oraz programy rozwoju zawodowego, co znacząco zwiększa zaangażowanie pracowników. Przeprowadzone badania wykazały, że szczęście pracowników zwiększa ich produktywność o 12%.
2. Harrods: Znana na całym świecie marka luksusowa, Harrods, wprowadziła kompleksowe badania opinii pracowników, które stały się integralną częścią zarządzania zasobami ludzkimi. Wyniki badań posłużyły do opracowania strategii poprawy zaangażowania, co doprowadziło do zmniejszenia rotacji pracowników o połowę w ciągu pięciu lat oraz wzrostu dumy z pracy w Harrods do 91%.
3. Microsoft: Wprowadziło program rekrutacyjny skierowany do osób z autyzmem, co nie tylko zdywersyfikowało ich zespół, ale także zwiększyło zaangażowanie wśród tych pracowników, którzy czują się doceniani i włączeni. Tutaj szczególnie zwracamy na to uwagę, gdyż istotność zagadnienia neuroróżnorodności jest coraz bardziej dostrzegana w HR’ach.
4. Accenture: Firma wdrożyła strategię różnorodności i inkluzji, tworząc kulturę równości. To podejście przyniosło zwiększenie zaangażowania pracowników i bardziej innowacyjne środowisko pracy.

I nasze rodzime:

1. ING Bank Śląski: ING Bank Śląski wprowadził program „Praca z Pasją”, który umożliwia pracownikom poświęcanie części czasu pracy na projekty, które ich pasjonują. Dzięki temu pracownicy są bardziej zaangażowani i zmotywowani do pracy, co przekłada się na lepsze wyniki i innowacyjność .

2. Allegro: Jedna z największych polskich platform e-commerce, oferuje swoim pracownikom liczne benefity, takie jak elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej, programy rozwoju zawodowego oraz kompleksową opiekę zdrowotną. Firma regularnie przeprowadza badania satysfakcji pracowników i wdraża zmiany na podstawie uzyskanych wyników, co znacząco zwiększa zaangażowanie i satysfakcję z pracy .

3.   PZU: Ten narodowy ubezpieczyciel wprowadził program „Wellbeing”, który skupia się na poprawie samopoczucia pracowników poprzez różnorodne inicjatywy, takie jak wsparcie psychologiczne, programy fitness, zdrowe posiłki w miejscu pracy oraz elastyczne godziny pracy. Dzięki temu pracownicy czują się bardziej docenieni i zaangażowani

Na jakie wyzwania mogę napotkać budując zaangażowanie moich zespołów?

Jednym z głównych problemów (w HR’ach zwykliśmy na to mówić wyzwanie) jest brak klarownej ścieżki rozwoju zawodowego. Wiele organizacji czy to MŚP czy dużych, globalnych koncernów mierzy się z tym. Wpływa to na cały Employer Branding – kandydat chciałby mieć od razu dokładne informacje o tym jak może przebiegać jego kariera w organizacji. Osoba pracująca tam już długo, bez konkretnej ścieżki rozwoju będzie traciła motywację i powoli szukała miejsc pracy które ten obszar mają przejrzysty. Przykładem, który warto wymienić jest firma Johnson & Johnson, gdzie wprowadzono grupy zasobów pracowniczych (ERG), które promują rozwój zawodowy i wspierają różnorodność. Stres i monotonia pracy to kolejne bariery – na które trafiamy. Pracownicy nie chcą w kółko powtarzać tych samych zadań, zwłaszcza jeżeli są one wykonywane w pośpiechu, stresujących okolicznościach. Organizacje, które opierają się na takich właśnie – powtarzalnych procesach, starają się poprzez odpowiednie wsparcie zredukować poziom stresu i zwiększyć dobrostan swoich pracowników. Przykład –  Starbucks programy wsparcia wellbeing, rotowania stanowisk.

Mam już zaangażowanie pracowników, nawet znam poziom. Czy mogę zwiększyć jego poziom?

Tak! Oto kilka prostych podpowiedzi, które mogą w tym pomóc na co dzień.

1. Zachęcaj do rozwoju zawodowego poprzez oferowanie szkoleń i możliwości awansu. Pracownicy, którzy widzą ścieżkę rozwoju, są bardziej zaangażowani.
2. Promuj zdrową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym poprzez elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej. Dbaj o wykorzystywanie urlopów. Z raportu agencji No Fluff Jobs Jak urlopujemy? Polki i Polacy o potrzebach i planach urlopowych w 2024 roku” wynika, że Aż 66 proc. Polaków miało zaległy urlop w 2024 roku.
3. Doceniaj i nagradzaj osiągnięcia pracowników, zarówno publicznie, jak i prywatnie. Uznanie za dobrze wykonaną pracę znacząco wpływa na motywację i zaangażowanie pracowników
4. Buduj pozytywną kulturę organizacyjną, która opiera się na wzajemnym szacunku, wsparciu i współpracy.
5. Regularnie przeprowadzaj badania zaangażowania i reaguj na ich wyniki, aby adresować potrzeby pracowników i poprawiać atmosferę w pracy. Nie potrzeba ogromnych zmian, żeby mieć efekty. Zacznij od małych, ale zauważalnych działań, angażuj do tworzenia rozwiązań cały zespół. W myśl zasady „co dwie głowy to nie jedna”.
6. Twórz programy wellbeing, które pomagają w zarządzaniu stresem i dbaniu o zdrowie psychiczne pracowników.
7. Zachęcaj do innowacyjności, dając pracownikom czas i zasoby na rozwijanie własnych pomysłów, tak jak robi to Google.
8. Komunikuj się otwarcie i regularnie informuj pracowników o celach i wynikach firmy, aby czuli się częścią większej całości.
9. Zapewnij jasne ścieżki kariery i transparentne kryteria awansów, co zwiększa poczucie sprawiedliwości i motywację.

A skoro wspomnieliśmy powyżej o docenianiu, zatrzymajmy się przy tym zagadnieniu na chwilę.

Docenianie pracowników jest fundamentalne dla budowania zaangażowania. Według raportu Enpulse, pracownicy, którzy czują się doceniani, są bardziej zaangażowani i wykazują wyższy poziom lojalności wobec pracodawcy. W firmach, gdzie docenianie jest częścią kultury organizacyjnej, odnotowano wzrost zaangażowania o 35%. Doceniania, podziękowania za pracę musimy się definitywnie nauczyć, gdyż jest to drugi (tuz po gratyfikacji finansowej) najbardziej działający na pracowników element zarządzania zasobami ludzkimi.

A skoro jakość zarządzania jest dla nas istotna, nie możemy nie wspomnieć o wytycznych ISO.

Zarządzanie zaangażowaniem pracowników jest kluczowym elementem koncepcji zarządzania jakością zgodnie z wytycznymi ISO 10018:2020 Quality Management – Guidance for people engagement. ISO 10018 podkreśla znaczenie regularnego monitorowania zaangażowania oraz podejmowania działań na podstawie zebranych danych. HR 3.0 i narzędzia, które mamy dostępne na rynku są tylko naszym sprzymierzeńcem. Pamiętajmy, że rynek pracy na którym się znajdujemy najbardziej ceni indywidualne podejście, personalizacje oraz projektowanie strategii i rozwiązań bazujące na indywidualnych potrzebach w myśl procesu: pytaj – dopiero potem projektuj.

Nie taki biznes straszny, jak go malują czyli Społeczna Odpowiedzialność Biznesu.

Budowanie wysokiego poziomu zaangażowania to nie tylko korzyść dla organizacji, ale także ważny element społecznej odpowiedzialności biznesu. Zadbane, zmotywowane i szanowane zespoły skutkują lepszą jakością życia pracowników, co pozytywnie wpływa na całe społeczeństwo.

Podsumowanie

Zaangażowanie pracowników jest nieodzownym elementem budowania jakości w organizacji. Inwestycje w rozwój zawodowy, tworzenie pozytywnej kultury organizacyjnej, promowanie zdrowego work-life balance oraz wsparcie psychiczne pracowników są kluczowe dla utrzymania wysokiego poziomu zaangażowania, co przekłada się na ogólną efektywność i sukces firmy.

UWAGA! Serdecznie zapraszamy również do lektury cyklu artykułów Anny Farion, dostępnych na witrynie: Tajniki Zaangażowania: Budowanie Kultury Jakości w Organizacji – cz. 1. Zachęcamy również do zakupu e-booka autorstwa Anny Farion pt. “Tajniki Zaangażowania: Budowanie Kultury Jakości w Organizacji”, który można znaleźć pod tym linkiem: Tajniki Zaangażowania.

Źródła:

• Scavify. (2024). Case Studies on Employee Engagement.
• HR Cloud. (2023). Effective Employee Engagement Strategies.
• Engage for Success. (2022). Harrods Case Study.
• Quantum Workplace. (2023). Employee Engagement Case Studies.
• Enpulse. (2024). Raport zaangażowania pracowników.
• No Fluff Jobs Jak urlopujemy? Polki i Polacy o potrzebach i planach urlopowych w 2024 roku”